HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA DALAM MSDM (TUGAS TULISAN KEDUA)

15.1. Downsize atau tidak

Organisasi-organisasi di setiap sektor mengubah cara-cara pengelolaan agar tetap kompetitif, dengan menyingkirkan kebijaksanaan dan praktik manajemen yang telah lama dilaksanakan. Isu-isu mengelola karyawan dalam jumlah yang sedikit, tingkat manajemen yang datar merupakan praktek-praktek perampingan (atau lebih dikenal dengan istilah “downsizing”) yang terjadi di dalam organisasi akhir-akhir ini.

Menurut Mondy & Noe(2005), Downsizing adalah penurunan/ pengurangan jumlah tenaga kerja oleh perusahaan. Pada umumnya langkah perampingan(downsizing) yang dilakukan perusahaan adalah dalam rangka menyehatkan kembali perusahaan guna menciptakan “low cost production”.

15.2. Definisi Hubungan Ketenagakerjaan Internal

Hubungan ketenagakerjaan internal organisasi (internal employee relation), dalam perusahaan sering disebut dengan istilah Hubungan Industrial.

Menurut Mondy & Noe(2005), hubungan ketenaga-kerjaan internal adalah kegiatan sumber daya manusia yang terkait dengan gerakan pekerja dalam organisasi. Employee relations mencakup semua praktek yang mengimplementasikan filosofi dan kebijakan organisasi yang berkaitan dengan pekerja. Para manajer dan departemen SDM secara langsung mempengaruhi hubungan ketenagakerjaan melalui aktivitas komunikasi, penyuluhan dan penerapan disiplin. Di samping para manajer lini dan departemen SDM, Serikat Pekerja juga berperan penting dalam praktek-praktek hubungan industrial, meskipun kehadirannya tidak selalu dikehendaki oleh pihak manajemen.

Hubungan Industrial di Indonesia

Dalam konteks ketenagakerjaan di Indonesia, hubungan ketenagakerjaan internal (internal employee relations) diterjemahkan kedalam konsep Hubungan Industrial  Pancasila (HIP). Menurut UU No. 13/2003 tentang ketenagakerjaan, Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

15.3. Disiplin dan Tindakan Disipliner

. Menurut Mondy dan Noe(2005) disiplin adalah  keadaan pengendalian diri karyawan dan melakukan dengan tertib dan menunjukkan sejauh mana teamwork yang sebenarnya dalam suatu organisasi. Tindakan Displiner adalah tindakan manajemen yang mendorong terciptanya ketaatan pada standar-standar organisasi. Pada dasarnya ada dua jenis disiplin, yaitu : (1) disiplin preventif, dan (2) disiplin korektif.

Displin preventif adalah tindakan yang di ambil untuk mendorong karyawan agar mengikuti standard an aturan sehingga pelanggaran bisa dicegah. Tujuan pokok disiplin preventif adalah mendorong terbentuknya disiplin diri. Upaya pencegahan dilakukan dengan mengembangkan program-program untuk mengontrol ketidakhadiran dan keluh-kesah, mengkomunikasikan standar-standar kepada karyawan dan mendorong karyawan untuk   mengikutinya, dan mendorong peran serta karyawan dalam penetapan standar, agar karyawan memberikan dukungan yang lebih besar kepada aturan-aturan tersebut.

Displin korektif adalah tindakan yang dilakukan sesudah terjadi pelanggaran. Tindakan ini bertujuan agar tidak terjadi pelanggaran yang lebih jauh dan menjamin bahwa di masa mendatang para karyawan akan mengikuti standar dan aturan organisasi. Tindakan korektif ataudisciplinary action biasanya berbentuk hukuman (penalty), seperti peringatan atau skorsing tanpa gaji.

Menurut UU RI No 13 Th 2003 tentang Ketenagakerjaan,

”Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.”

Dalam penerapan sistem disiplin, perlu ditetapkan proses pengajuan sanggahan atau keberatan (due process). Proses ini biasanya dituntut oleh undang-undang atau peraturan pemerintah, arbitrator, dan serikat pekerja.

Menurut Mondy & Noe(2005) tindakan disiplin harus memenuhi syarat berikut :

1.      Segera (burns Immediately).Tindakan disiplin harus diberlakukan segera setelah terjadinya pelanggaran.

2.      Dengan peringatan (Provides Warning). Karyawan harus mendapatkan peringatan yang memadai. Setiap karyawan harus mengetahui secara jelas konsekuensi dari perilaku kerja yang tidak diharapkan.

3.      Konsisten (Gives Consistent Punishment). Agar dipersepsikan sebagai sesuatu yang adil, tindakan disiplin mesti diberlakukan secara konsisten jika ditemuka situasi pelanggaran yang sama.

4.      Tidak bersifat pribadi (Burns impersonalli). Manajer tidak boleh membeda-bedakan bawahanya dalam penerapan tindakan disiplin.

SUMBER : http://nurlailafadjarwati.blogspot.com

HUBUNGAN INDUSTRIAL ERA BARU PARADIGMA LAMPAU (TUGAS TULISAN PERTAMA)

Tugas Tulisan Pertama (Hubungan Industrial Pancasila).

Hubungan Industrial adalah sistem hubungan antara para pelaku produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah. Di Indonesia idealnya sebagai negara yang menganut azas negara Pancasila dan UUD 1945. yang sudah menjadikan nilai-nilai tersebut atas kesepakatan bangsa sebagai konsensus nasional yang semestinya diikuti dan dilaksanakan secara nyata bukan hanya sekedar lipstick belaka dalam proses pergaulan dan pelaksanaan hubungan industrial.
Sistem hubungan industrial adalah suatu formulasi dan strategi untuk mensinergikan kekuatan para pelaku agar dapat tercapai produksi barang dan jasa secara optimal sekaligus mengatur benturan kepentingan antara pelaku-pelaku dalam hubungan industrial tersebut.

Hubungan antara pengusaha dan pekerja/buruh adalah pola hubungan yang paradoks,satu sisi pengusaha dan pekerja/buruh dalam proses mempunyai kepentingan dan tujuan yang sama agar menghasilkan barang/jasa secara optimal, namun dalam sisi yang lain dalam hal pembagian hasil pencapaian proses dan distribusi kemakmuran kedua pihak terjebak dalam sifat manusia sebagai homo homoni lupus. Cenderung egois, menjadi manusia “serigala” pemangsa manusia yang lain.

Pertanyaannya adalah, Mengapa sistem hubungan industrial di Indonesia dalam era reformasi ini tidak segera mengurai kompleksitas masalah ketenagakerjaan yang sekian lama sudah belum dapat diperbaiki, bahkan masalah ketenagakerjajan semakin hari semakin carut marut dengan kompleksitas problematik yang mepengaruhinya ? Dugaan awalnya bahwa dalam sistem HIP “Hubungan Industrial Pancasila” dimasa Rezim orde baru , kekuatan sistem dilakasanakan dan dipertahankan dengan Hyper kekuasaan yang memangsa komponen sistem yang lemah (pekerja/buruh). Pada saat itu Sikap kritis gerakan protes dari pekerja/buruh diberangus oleh penguasa dianggap ganguan dari sistem itu sendiri, Sistem ini beroperasi layaknya predator dalam rimbah, itupun masih ada kasus serupa yang tidak terungkap ke Publik.

Karaterristik sistem HI otoriter itu masih mengakar kuat dalam tataran praktis sampai saat ini, terasa banyak sekali campur tangan yang diluar sistem yang ingin mendapatkan pembagian kue dengan dalih “kekuasaan” dengan konsep KKN
kompleksitas masalah ketenegakerjaan tidak ditanggapi dengan dialog melainkan dengan intimidasi dan terror terhadap pekerja/buruh. contoh kasus terjadinya pembunuhan terhadap aktifis SPSI di jawa timur saudari (Alm) Marsinah., Dari luar sistem ini tampak stabil tapi fakta menunjukan setelah sekian puluh tahun bertahan, sistem ini akhirnya jebol juga seiring momentum perlawanan rakyat terhadap sistem negara yang dilaksanakan secara otoriter dalam segala dimensi kehidupan.

Dirubah menjadi HII ” Hubungan Industrial Indonesia”di era reformasi yang menuntut katerbukaan, keadilan dan kemitraan. Telah sekian lama berjalan masih belum kita rasakan perubahan yang signifikan karena kita belum dapat merubah paradigma itu “ Paradigma Lampau”. Perubahan yang dialukakan baru sebatas kulit belum menyentuh isi yang terkandung.
Dalam sistem HII di era reformasi, Hubungan antara pelaku mestinya dibangun diatas landasan keterbukaan, Keadilan (fairness) dan kemauan untuk berbagi baik dalam beban dan tantangan maupun berbagi dalam hal hasil pencapaian produksi atau distribusi kemakmuran. Dalam sistem ini protes/kritik dari buruh adalah bagian dari sistem yang harus dilihat sebagai dinamika komunikasi untuk mengelola kompleksitas masalah tenagakerjaan yang super kompleks idealnya dalam pelaksanaan HI jadikanlah lawan bicara sebagai teman berfikir untuk mencari solusi terbaik yang WIN WIN SOLUTION.

Di era globalisasi ini pasar dan akses informasi yang tanpa batas, paradigma hubungan pengusaha dengan pekerja/buruh harus segera berubah.Dalam proses,kedua pihak harus bersinergi agar mampu melewati dan melampaui tantangan global,demikian juga dalam pembagian hasil pencapaian atau distribusi kemakmuran,pengusaha harus legowo untuk berbagi,bukankah hubungan kedua pihak didasari atas prinsip kemitraan ? karena keduanya saling membutuhkan.

Substansi dari sebuah mitra adalah pihak yang sekian lama menikmati kemakmuran mau berbagi untuk mengangkat derajat mitranya yang belum makmur, karena hakikatnya kemakmuran yang dirasakan selama ini merupakan hasil dari perjuangan bersama.Bukan sebaliknya, pihak yang telah makmur berdiam di menara gading kemakmuran sambil melihat dari jauh mitranya yang tersengal-sengal dilereng kemiskinan akibat pelaksanaan Upah Minimum yang dijadikan sebagai Upah Maksimum.

sumber :  http://kspsi-art.blogspot.com/2008/11/hubungan-industrial-era-baru-paradigma.html

HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA (Minggu ke-4)

HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

·         Pengertian Hubungan Industrial Pancasila

Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia

·         Tujuan

Tujuan hubungan industrial pancasila adalah :
a) Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengemban cita-cita bangsa Indonesia yaitu

    masyarakat adil dan makmur.
b) Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang

    berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.
c) Menciptakan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.
d) Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
e) Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajadnya sesuai dengan martabatnya manusia.

·         Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila
1. Lembaga kerjasama Bipartit dan Tripartit

Ø  Lembaga kerjasama bipartite dikembangkan perusahaan agar komunikasi antar pihak pekerja dan pihak pengusaha selalu berjalan dengan lancar.

Ø  Lembaga kerjasama tripartite dikembangkan sebagai forum komunikasi, konsultasi dan dialog antar ketiga pihak tersebut.

2. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
a. Melalui kesepakatan kerja bersama dapat diwujudkan suatu proses musyawarah dan mufakat dalam mewujudkan kesepakatan kerja bersama.
b. Dalam kesepakatan kerja bersama semangat hubungan industrial pancasila perlu mendapat perhatian.
c. Setiap kesepakatan kerja bersama supaya paling sedikit harus memiliki suatu pendahuluan/mukadimah yang mencerminkan falsafah hubungan industrial pancasila.
3. Kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial
a. Lembaga yang diserahi tugas penyelesaian perselisihan industrial perlu ditingkatkan peranannya melalui peningkatan kemampuan serta integritas personilnya.
b. Kelembagaan penyelesaian perselisihan baik pegawai perantara, arbitrase P4D/P4P yang berfungsi dengan baik akan dapat menyelesaikan perselisihan dengan cepat, adil, terarah dan murah.
4. Peraturan perundangan ketenagakerjaan

a. Peraturan perundangan berfungsi melindungi pihak yang lemah terhadap pihak yang kuat dan memberi kepastian terhadap hak dan kewajibannya masing-masing.
b. Setiap peraturan perundangan ketenagakerjaan harus dijiwai oleh falsafah hubungan industrial pancasila. Karena itu kalau perlu diciptakan peraturan perundangan yang baru yang dapat mendorong pelaksanaan hubungan industrial pancasila.
5. Pendidikan hubungan industrial
a. Agar falsafah hubungan industrial pancasila dipahami oleh masyarakat, maka falsafah itu disebarluaskan baik melalui penyuluhan maupun melalui pendidikan.
b. Penyuluhan dan pendidikan mengenai hubungan industrial pancasila ini perlu dilakukan baik kepada pekerja/serikat pekerja maupun pengusaha dan juga aparat pemerintah.

·         Beberapa masalah khusus yang harus dipecahkan dalam pelaksanaan hubungan industrial pancasila

1. Masalah pengupahan
Apabila didalam perusahaan dapat diciptakan suatu system pengupahan yang akibat akan dapat menciptakan ketenagakerjaan, ketenangan usaha serta peningkatan produktivitas kerja. Apabila didalam perusahaan tidak dapat diciptakan suatu system pengupahan yang baik, maka upah akan selalu menjadi sumber perselisihan didalam perusahaan.
2. Pemogokan
Pemogokan akan dapat merusak hubungan antara pekerja dan pengusaha. Hak mogok diakui dan diatur penggunaannya. Oleh sebab itu walaupun secara yuridis dibenarkan tetapi secara filosofis harus dihindari.

TEORI HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA (Minggu ke-3)

HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

PENGERTIAN DASAR HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

·         Pengertian Hubungan Industrial Pancasila

Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa ( pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan undang-undang dasar 1945 yang tumbyh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

·         Tujuan Hubungan Industrial Pancasila

1.      Mensukseskan pembangunan dalam rangka mengembangkan cita-cita bangsa Indonesia       yaitu masyarakat adil dan makmur.

2. Ikut berperan dalam melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,perdamaian abadi dan keadilan social.

3.      Menciptakan ketenangan,ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha.

4.      Meningkatkan produksi dan produktifitas kerja.

5.      Meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabatnya manusia.

·         Landasan Hubungan Industrial Pancasila

1.      Hubungan industrial pancasila mempunyai landasan idiil yaitu pancasila dan landasan konstitusional adalah undang-undang dasar 1945.

2.      Hubungan industrial pancasila juga berlandaskan kepada kebijaksanaan pemerintah untuk menciptakan keamanan.

·         Pokok-pokok pikiran dan pandangan Hubungan Industrial Pancasila

1.      Hubungan industrial pancasila atas keseluruhan sila-sila dari pancasila secara utuh

2.      Hubungan industrial pancasila meyakini bahwa bukanlah hanya sekedar mencari nafkah

3.      Dalam hubungan industrial pancasila pekerja bukan hanya dianggap sebagai factor produksi

4.      Dalam hubungan industrial pancasila pengusaha dan pekerja tidak dibebankan

5.      Sesuai dengan prinsip musyawarah dan mufakat maka hubungan industrial pancasila berupaya menghilangkan perbedaan

6.      Dalam hubungan industrial pancasila didorong terciptanya keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia

7.      Asas-asas mencapai tujuan

Sumber : http://hmjmusd.blogspot.com

GERAKAN BURUH

Pada awal mula perkembangannya di Indonesia, organisasi-organisasi buruh belum terlalu memfokuskan program-program perjuangannya untuk meningkatkan kesejahteraan kelompok buruh di Indonesia. Semua organisasi buruh ketika itu masih memfokuskan perjuangannya untuk mempertahankan kemerdekaan Republik Indonesia, serta sekaligus memperjuangkan cita-cita dan tujuan politik dari organisasinya, sesuai dengan ideologi yang dianutnya. Tetapi, meskipun tidak terlalu menonjol, terdapat satu serikat buruh yang memfokuskan program-program organisasinya untuk meningkatkan kesejahteraan buruh dan memeperjuangkan tercapainya hak-hak buruh. Serikat buruh tersebut bernama Gerakan Serikat Buruh Indonesia (GASBI) yang juga merupakan cikal-bakal dari gerakan buruh profesional di masa mendatang.

Kemudian, salah-satu konsekuensi dari serikat buruh yang terlalu berfokus pada gerakan politik adalah kurang diperhatikannya tingkat kesejahteraan buruh. Serikat buruh hanya menjadi organisasi yang berafiliasi pada partai politik dan dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk memperluas basis massa partai politik. Hal ini dapat dilihat dalam buku Sejarah Serikat Pekerja yang mencatat sejumlah serikat buruh sebagai bagian dari suatu partai politik, antara lain:

1. Sentral Organisasi Buruh Republik Indonesia (SOBRI), lahir di Bandung pada tanggal 9 Februari 1951, menjadi organ dari partai Musyawarah Rakyat Banyak (MURBA).

2. Kesatuan Buruh Seluruh Indonesia (KBSI), lahir di Bandung pada tahun 1952, menjadi organ dari Partai Sosialis Indonesia (PSI).

3. Kesatuan Buruh Kerakyatan Indonesia (KBKI), lahir di Surabaya, Jawa Timur, pada tanggal 10 November 1952, menjadi organ dari Partai Nasional Indonesia (PNI).

4. Serikat Buruh Muslimin Indonesia (SARBUMUSI), lahir pada tanggal 10 September 1955, menjadi organ dari Partai Nahdatul Ulama (NU).

5. Gabungan Organisasi Buruh Serikat Islam Indonesia (GOBSI), lahir pada tanggal 30 April 1955, menjadi organ dari Partai Serikat Islam Indonesia (PSII).

6. Kesatuan Pekerja Kristen Indonesia (KESPEKRI), lahir pada tahun 1955, menjadi organ dari Partai Kristen Indonesia (Parkindo).

Jadi, hampir semua partai politik di Indonesia memiliki afiliasi dengan gerakan buruh. Bahkan, setelah pemilihan umum 1955, semakin banyak jumlah serikat buruh baru yang lahir dari partai politik.

Sumber : http://hamdanii.wordpress.com

MACAM-MACAM TEORI SERIKAT BURUH

C.  TEORI SEHUBUNGAN DENGAN SERIKAT BURUH

Serikat Pekerja/ Buruh adalah organisasi yg dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/ buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yg bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/ buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya. Terkait dengan kehadiran serikat buruh, muncul berbagai teori yang dibangun berdasarkan beberapa pandangan. Teori tersebut diantaranya,

1.      Teori Kemakmuran Umum

Kebanyakan anggota pimpinan serikat buruh beranggapan bahwa apa yang baik bagi

serikat buruh, baik pula bagi bangsa. Upah tinggi yang diperjuangkan oleh serikat

buruh merupakan sumber tenaga beli yang mendorong dan memperkuat pertumbuhan

ekonomi. Tuntutan jaminan sosial dan kesehatan oleh serikat-serikat buruh dipandang

sebagai suatu tuntutan yang akan memberi manfaat bagi mereka yang berada di luar

serikat buruh. Terhadap pendapat tersebut, dilancarkan kecaman bahwa serikat buruh

bertanggungjawab atas : WAGE PUSH INFLATION, upah tinggi cenderung

menaikkan inflasi. Terhadap kecaman ini, serikat buruh membantah dengan

menyatakan bahwa upah tinggi akan menaikkan produktivitas. Produktivitas yang

tinggi akan menurunkan biaya produksi. Maka tuntutan kenaikan upah tidak akan

menimbulkan inflasi tetapi sebaliknya menurunkan harga-harga barang.

2.      Teori Labour Marketing

Menurut teori ini, kebanyakan kondisi di tempat buruh bekerja ditentukan oleh

kekuatan dan pengaruh buruh di pasar dengan tenaga kerja. Serikat buruh

menganggap dirinya sebagai economic agent di pasar-pasar tenaga kerja. Apabila

persediaan tenaga kerja lebih besar daripada permintaan akan tenaga kerja, harga

tenaga kerja menjadi murah/rendah. Maka supaya tidak merosot harus diadakan

keseimbangan.

3.      Teori Produktivitas

Menurut teori ini, upah ditentukan oleh produktivitas karyawan. Maka produktivitas

yang lebih tinggi harus memperoleh upaya yang lebih tinggi pula.

4.      Teori Bargainning

Menurut teori bargainning modern, baik karyawan maupun majikan memasuki pasar

tenaga kerja tanpa harga permintaan/penawaran yang pasti. Tetapi ada batas harga

permintaan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam batas-batas harga tersebut,

tingkat upah ditentukan oleh kekuatan bargainning kedua belah pihak. Buruh

individual yang berkekuatan lemah harus menerima tingkat upah yang terendah.

Sebaliknya, serikat buruh dapat menggunakan kekuatan ekonominya yang lebih besar

untuk menuntut tingkat upah yang lebih tinggi.

5.      Oposisi Loyal terhadap Manajemen

Teori ini tidak menyarankan serikat buruh menjadi manajer atau serikat buruh

membantu majikan dalam tugas mereka sebagai manajer, akan tetapi teori ini

menganjurkan serikat buruh menolak tanggung jawab atas manajemen.

Sumber : http://hmjmusd.blogspot.com

PERKEMBANGAN TANGGUNG JAWAB SERIKAT BURUH

Kehadiran serikat buruh dimaksudkan untuk menciptakan dan mempertahankan serikat buruh yang berwenang dan kuat serta dapat mewakili anggotanya dan melaksanakan persetujuan yang telah dicapai dengan pihak terkait. Untuk dapat melakukan tindakan yang efektif, serikat buruh harus bertindak tegas mengenai hak dan kewajiban anggotanya.

Melihat perkembangan teori perburuhan maka ada beberapa cara yang ditempuh oleh serikat buruh dalam meraih pengakuan dari majikan mereka. Diantaranya adalah dengan melakukan protes secara teorganisir. Selain itu serikat buruh juga melakukan kontrol disiplin di internal mereka. Perkembangan tanggungjawab dan wewenang buruh bila dilihat secara teoritis terbagi atas tiga yakni Union Security, sarana serikat buruh menghadapi majikan dan Internal Control and Diciplene.

·         Union Security

a.       Anti Union Shop

Serikat buruh sama sekali tidak diakui. Perusahaan menolak untuk memberikan kerja kepada anggota serikat buruh.

b.      Open Shop

Majikan masih tetap tidak mengakui serikat buruh sebagai wakil pada buruh. Majikan langsung berurusan dengan para buruh secara individual.

c.       Exclusive Bargainning Agent

Serikat buruh diakui sebagai satu-satunya wakil buruh. Serikat buruh bertanggung jawab atas perundingan-perundingan yang menyangkut kondisi bagi semua karyawan, termasuk karyawan yang tidak menjadi anggota serikat buruh.

d.      Preferential Shop

Majikan memberi prioritas bagi buruh yang menjadi anggota serikat buruh.

e.       Maintenance of Membership

Semua karyawan yang menjadi anggota serikat buruh pada atau setelah tanggal tertentu harus tetap menjadi anggota selama jangka waktu persetujuan kerja.

f.       Agency Shop

Semua karyawan harus membayar iuran kepada serikat buruh meskipun tidak menjadi anggota serikat buruh.

g.      Union Shop

Semua karyawan harus menjadi anggota serikat buruh. Majikan dapat mempekerjakan orang-orang yang bukan anggota serikat buruh tetapi setelah mereka diterima sebagai karyawan harus menjadi anggota serikat buruh.

h.      Closed Shop

Hanya anggota serikat buruh yang dapat diterima sebagai karyawan.

i.        Check off

Majikan memotong dari upah buruh sejumlah uang untuk disetorkan ke dalam kas serikat buruh sebagai iuran buruh.

2.      Sarana Serikat Buruh Menghadapi Majikan

Sarana serikat buruh menghadapi majikannya diantaranya adalah:

·         Pemogokan

ü  Economic Strike

Tindakan pemogokan yang dipicu oleh faktor keinginan menaikkan upah.

ü  Unfair Labour Practice Strike

Tindakan pemogokan yang dipicu oleh sikap protes atas tindakan sewenang-wenang perusahaan. Misalnya karena ada tindakan menghalangi karyawan menjadi anggota serikat buruh, kebijakan diskriminatif, dan lain sebagainya.

ü  Smphathetics Strikes

Tindak pemogokan bukan karena alasan protes terhadap perusahaan sendiri, melainkan karena dukungan atas aksi mogok buruh di perusahaan lain.

ü  General Strike

Tindak pemogokan yang merupakan perluasan dari Sympathetics Strike karena melibatkan seluruh atau sebagian besar anggota di dalam suatu kelompok atau wilayah tertentu

ü  Outlaw Strike

Tindak pemogokan yang dijalankan tanpa instruksi dari serikat buruh selaku pemegang kuasa kebijakan

ü  Flash Strike of Quickie

Tindak pemogokan yang didorong oleh anggota tertentu dari serikat buruh dan kadang tanpa pemberitahuan terlebih dahulu. Tindakan ini termasuk pemogokan liar

ü  Sit Down Strike

Tindak pemogokan tanpa meninggalkan tempat bekerja sehingga mereka tetap menguasai fasilitas produksi

ü  Slow Strike

Bukan pemogokan dalam arti sebenarnya melainkan tindakan memperlambat kecepatan kerja untuk mengurangi efektifitas produksi.

·         Pemagaran

Tindakan protes yang dilakukan di depan pintu masuk perusahaan dengan tujuan

menyatakan pada publik bahwa sedang terjadi perselisihan terkait buruh. Mereka

melakukannya untuk meminta dukungan publik. Tindakan menjadi efektif karena

dapat mengakibatkan terhentinya pengangkutan dari dalam maupun dari luar

perusahaan. Berhentinya pengangkutan dapat memicu penghentian operasi

perusahaan dan berhentinya para buruh bekerja.

·         Boikot

Tindakan protes dengan memboikot produk dari perusahaan yang sedang diboikot

kepada anggota serikat buruh melalui media-media yang tersedia. Boikot dapat

bersifat primer atau sekunder. Bersifat primer dimaksudkan sebagai tindak boikot

pada perusahaan yang tidak mau memenuhi tuntutan serikat buruh. Sementara bersifat

sekunder berarti melibatkan pihak ketiga yang tidak terkait langsung dengan

perselisihan antara perusahaan dan buruh. Misalnya pihak pemborong atau

masyarakat umum yang biasanya menggunakan barang dari perusahaan tersebut.

3.      Internal Control and Diciplene

Dalam kaitannya dengan penyelenggaraan hubungan industrial, serikat buruh memberi kekuasaan kepada para pengurus serikat untuk bertindak terhadap anggotanya yang menentang pimpinan atau menolak taat pada aturan yang disertakan dalam perjanjian kerja. Sangsi dapat berupa denda atau pemecatan keanggotaan. Selain itu antara majikan dan buruh dibuat suatu perjanjian kolektif. Perjanjian ini memuat kebijakan dan praktek kerja yang telah disepakati bersama oleh kedua pihak dalam perundingannya. Perundingan ini biasanya dimulai dengan sebuah penjelasan tentang maksud diadakannya perjanjian. Dalam perjanjian ini terdapat beberapa klausula yang biasanya pula disertakan. Meliputi masalah upah dan gaji, jam kerja, jaminan sosial, pengakuan terhadap serikat buruh, dan lain-lain.

Beberapa dasar yang dipakai sebagai rujukan kehadiran serikat buruh antara lain,

1. Undang-undang Dasar Negara RI Th. 1945
2. Piagam PBB tentang Hak2 azazi manusia Pasal 20 (ayat 1) dan pasal 23 (ayat 4)
3. UU No. 18 th. 1956 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No. 98 mengenai Hak berorganisasi dan Berunding bersama
4. KePres No. 23 th. 1998 tentang Pengesahan Konvensi ILO NO. 87 tentang kebabasan berserikat dan perlindungan hak berorganisasi
5. KeMenaker No. PER-201/MEN/1999 tentang Pendaftaran Serikat Pekerja
6. KepMenaker No. PER-16/MEN/2000 tentang tata cara Pendaftaran Serikat Pekerja
7. UU No. 21 th. 2000 tentang Serikat Pekerja (SP)
8. UU No. 13 th. 2003 tentang Ketenagakerjaan
9. UU No. 2 th. 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI)
10. Anggaran Dasar/ Anggaran Rumah Tangga (AD/ART) Serikat Pekerja yg bersangkutan

Sumber : http://hmjmusd.blogspot.com